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Os 10 erros mais comuns dos OKRs e como resolver


Se você caiu aqui, provavelmente é porque já conhece a metodologia OKR, mas ainda tem medo de cometer algum erro na implementação, certo? Neste artigo nós te ajudaremos com isso, apresentando os principais erros dentro dos OKRs e ensinando como evitá-los. Caso ainda tenha dúvidas sobre OKRs, confira nosso guia iniciante.


No sistema OKR, principalmente se você estiver no começo, é normal encontrar algumas dificuldades no caminho. Isso porque existem diversos detalhes que podem acabar te fazendo pecar na hora de definir objetivos, key results, metas, ciclos e etc.

Analisando o uso inicial da metodologia por várias empresas, destacamos esses 10 erros como os mais comuns:


Usar OKRs como uma lista de tarefas

Existem alguns jeitos de cometer esse erro, mas os principais são colocando tarefas do dia a dia nos key results e nas iniciativas.

Tanto os key results quanto as iniciativas são feitos para colocar itens alinhados ao objetivo e não itens que você já faz na sua rotina.

Os key results precisam ser quantitativos e são métricas que servem para medir o progresso em direção ao objetivo estabelecido.

Já as iniciativas são apostas ou hipóteses, que você acredita que te farão alcançar o objetivo.

Lista de tarefas são feitas com itens menores, do dia a dia, que se alteram a todo momento caso necessário. Os OKRs, apesar de também poderem ser alterados, são mais precisos, focados e com ações maiores.


Criar muitos objetivos

É normal que aconteça uma euforia inicial. Aquela vontade de abraçar mais do que é capaz, sabe?

Os OKRs não podem e não devem abraçar todos os problemas da empresa de uma vez só. Eles funcionam com prioridade.

A principal dica aqui é o baby steps, passos de bebê. A quantidade até pode aumentar com o tempo, conforme a maturidade e a adaptação da equipe cresçam, mas é sempre importante definir prioridades.

Quanto mais objetivos, maior a chance de um resultado fracassado ou até mesmo do esquecimento desses OKRs. E isso serve para os key results também.


Set it and forget it

E falando em esquecimento, esse item aqui é importantíssimo. É impossível administrar muitas metas e objetivos de uma só vez, isso já entendemos, certo?

“Set it and forget it” quer dizer basicamente isso. Definir e esquecer. O sistema OKR definitivamente não funciona se você quer definir todas as metas do ano, igual em uma lista de ano novo.

É importante que você invista um certo tempo em definir suas maiores prioridades na empresa, entender o que precisa ser feito para chegar nos resultados e acompanhar sempre os progressos e as alterações necessárias.


Atrelar remuneração variável aos okrs

Cuidado, porque esse é um erro típico de quem está muito acostumado com modelos tradicionais de gestão.

Por muito tempo as pessoas acreditaram que a melhor forma de incentivar alguém a trazer mais resultados para uma empresa era colocando metas e prometendo uma remuneração extra para quem batesse essas metas.

Isso pode parecer lógico, mas os números mostram o contrário. Em um estudo realizado por Willis Towers Watson, ele afirma que apenas 20% dos empregadores dos EUA dizem que o pagamento por mérito é eficaz para atingir resultados de alta performance nas empresas.

A explicação é que se guiar por metas, abre margem para as pessoas tentarem de tudo para alcançá-las logo, inclusive fugir um pouco das regras.

Exemplo: a meta da empresa é bater 5 mil seguidores no Instagram até o fim do mês. Existem milhões de formas de conseguir isso. Inclusive comprando seguidores, pedindo por todos os lados, etc.

Se o guia for a meta, a pessoa vai se dedicar a bater essa meta custe o que custar. Além disso, se as pessoas souberem que o atingimento do OKR está ligado ao pagamento de bônus individual, elas não serão ambiciosas na definição de metas, o que tira totalmente o propósito da metodologia.

Nos OKRs não funciona assim. O que nos guia são as performances individuais ao longo do processo de atingir os objetivos.

Além de ser o mais justo a se fazer, porque leva em consideração todo esforço que as pessoas tiveram nesse meio tempo, é também o que mais incentiva a equipe a atingir grandes resultados.


Muitas moonshots, poucas roofshots

Para quem não sabe o que são moonshots e roofshots, confira detalhadamente em nosso guia. Porém, resumidamente, moonshots são as metas maiores (mais ambiciosas) e roofshots são as menores.

Não existe uma regra, mas é comum ver a seguinte organização nas empresas: 90% metas roofshots e 10% moonshots.

Não é recomendado possuir muitas moonshots num único ciclo, porque elas são maiores, mexem mais com a estrutura da empresa e demandam mais tempo, logo, a dificuldade é bem maior.

Se a empresa possuir muitas moonshots, vai acabar acontecendo o mesmo que no caso de muitos objetivos: esquecimento e poucos resultados.


Key results não mensuráveis

Apesar de já termos comentado sobre, esse item merece destaque. Os key results precisam ser mensuráveis, não importa o caso.

John Doerr deixa isso bem claro em sua fórmula: key results servem para monitorar, logo, precisam ser mensuráveis, quantitativos e verificáveis.

Não é possível verificar se você saiu de um ponto e chegou a outro se você não colocar esses pontos.


Subestimar os check ins semanais

Essenciais em todas as empresas, porém muito subestimados: esses são os check ins semanais.

Pode parecer chato reunir a equipe todas as semanas para uma conversa, mas isso pode ser amenizado quando realizado da forma certa.

Os check ins semanais são necessários para o controle do progresso, rumo aos key results e aos objetivos. Além de seguir os princípios de transparência, alinhamento e conexão com os times.

Um jeito fácil de tornar esses check ins agradáveis é sempre estabelecendo um horário de término, para evitar conversas muito longas e desnecessárias. Colocando um tempo curto, as reuniões serão mais objetivas e direto ao ponto.


Trabalhar de forma individual

Você já deve ter entendido até aqui que o sistema OKR não é individualista. Pelo contrário, sua essência é o alinhamento e a colaboração de todos.

É claro que todos funcionários terão suas tarefas individuais, mas o grande propósito é estar sempre compartilhando ideias, avanços, dificuldades e todos os detalhes importantes com sua equipe.

A busca por resultados é feita de forma conjunta, logo, na metodologia OKR não existe competição entre funcionários, mas sim colaboração.


Não definir os responsáveis pelos OKRs

Em contrapartida ao item anterior, os OKRs necessitam de um responsável, sempre. O trabalho é feito de forma colaborativa e em equipe, porém é essencial ter um responsável que verifique os avanços.

Enquanto todas as pessoas se dedicam na busca pelo objetivo, é preciso de uma pessoa em específico que tenha uma visão geral de tudo que está acontecendo.

Isso porque ela será capaz de entender os erros e acertos, solicitar mudanças, guiar o time e analisar todo o progresso.


OKRs não ambiciosas

Por último, mas não menos importante, temos a falta de ambição como algo muito normal de acontecer. Objetivos fáceis acabam dando a ilusão de que motivam mais, afinal, serão alcançados mais facilmente.

Porém, isso foge totalmente da lógica da metodologia e, principalmente, da lógica do stretch goal.

A proposta dos OKRs é justamente desafiar os times para tirar o melhor deles. Ao contrário do que acontece nas metodologias tradicionais, aqui é possível estabelecer metas ambiciosas, graças a todo o preparo prévio das equipes.

A lógica do stretch goal (meta de alongamento) é: quanto mais você pensa grande, mais você se esforça para chegar lá. E mesmo que você não consiga chegar lá, você com certeza avançará bem mais do que se tivesse pensado pequeno.

A metáfora utilizada é a do alongamento. Quando você se alonga, você sente dor e desconforto de início, porque você vai “mais do que consegue”. Você sai da zona de conforto.

Com o tempo, você vai se acostumando e conseguindo se alongar cada vez mais. Ainda saindo da zona de conforto, ainda sentindo um pouco de dor, mas cada vez com mais capacidade de se alongar mais e mais.

Por isso é importante que se tenham metas ambiciosas nas equipes. O mais importante não é atingir 100% delas, mas sim dar 100% de si.

Dica bônus: Não passe do ponto. OKRs super ambiciosas também não são interessantes. Colocar “ser a melhor empresa do mundo em um mês” não é uma opção. Elas precisam ser ambiciosas, ao mesmo tempo que são possíveis de visualizar. A equipe precisa se sentir desafiada, mas precisa acreditar no resultado. Nunca estabeleça objetivos e metas que causem desconfiança ou insegurança na equipe.


Comece agora sua jornada OKR

Descarte agora a ideia de fazer tudo isso em planilhas do Excel. Se você já entendeu a importância do OKR na sua empresa, seu próximo passo é decidir o software que facilitará o seu caminho.

A Elofy se compromete a te ajudar nessa missão. Com um software fácil, intuitivo e amigável, nós te ajudaremos a automatizar seus OKRs, além de oferecer features para avaliações de desempenho, feedbacks, pesquisas e muito mais.

Gostou do artigo? Conseguimos te ajudar? Deixe seu comentário! 💙

Por Thaisa Valdez


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